Kancelaria Sukurs Radca Prawny Daniel Jurewicz

Ochrona pracujących kobiet w ciąży.

Ochrona pracujących kobiet w ciąży.

Pracownica w ciąży to osoba, której przysługują pewnego rodzaju szczególne uprawnienia. Przyjrzyjmy się dziś im bliżej.

Najpierw musimy zacząć od podstawowej reguły, że pracownica w ciąży korzysta z ochrony od momentu rozpoczęcia ciąży. Zaś stan pozostawania w ciąży musi być stwierdzony przez lekarza.

Ogólna kodeksowa zasada brzmi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy.

Jak to często w prawie bywa od ogólnej zasady zdarzają się wyjątki. Kodeks pracy przewiduje możliwość zwolnienia pracownicy w ciąży.

Jeżeli pracownica w ciąży jest zatrudniona na czas nieokreślony to pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę tylko w tzw. trybie dyscyplinarnym, czyli poprzez zwolnienie z winy pracownika bez okresu wypowiedzenia. 

Muszą być jednak spełnione określone przesłanki, żeby można było w ogóle rozważać możliwość zwolnienia dyscyplinarnego. 
Może to nastąpić w trzech przypadkach:

  1. w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych; albo 
  2. popełnienia przez pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; albo 
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.


Ochrona pracownicy w ciąży jest też mniejsza w przypadku ogłoszenia upadłości i/lub likwidacji pracodawcy. 
Wtedy jednak pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownicy w ciąży do czasu rozwiązania umowy inne zatrudnienie, odpowiednie ze względu na jej kwalifikacje i stan ciąży. 
W sytuacji, gdy pracodawca nie ma możliwości zapewnienia pracownicy innego zatrudnienia, to wówczas do dnia porodu pracownicy przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Powyższe wszystkie zasady dotyczyły przypadków zatrudnienia na czas nieokreślony.

Nieco inaczej wygląda ochrona pracownic w ciąży w przypadku umów z określonym terminem. Ochrona ta zależy wówczas od rodzaju konkretnej umowy, długości jej trwania oraz stanu ciąży (czyt. aktualnego miesiąca ciąży).

Najsłabsza ochrona jest w przypadku pracownic w ciąży zatrudnionych na okres próbny nie dłuższych niż 1 miesiąc, a także umów na zastępstwo. 
Umowy te rozwiążą się z upływem okresu, na jaki były zawarte. Nie ma w tym przypadku znaczenia stan zaawansowania ciąży. Oznacza to, że samo bycie w ciąży nie powoduje zmiany w umowie oraz w relacjach na linii pracodawca – pracownica.

Przykład: Krystyna została zatrudniona na okres próbny na 30 dni. W tym czasie dowiedziała się, że jest w ciąży. W takim przypadku umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie tych 30 dni

Natomiast jeśli pracownica będąca w ciąży jest zatrudniona na podstawie jednej z trzech umów o pracę:

  • na czas określony lub
  • na czas wykonania określonej pracy,lub
  • na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc

i jednocześnie umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży to wówczas umowa ta zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu (przy czym nie chodzi tu o dzień wyznaczony przez lekarza jako data porodu, tylko faktycznego przyjścia na świat dziecka).

Przykład: Krystyna została zatrudniona na czas określony 5 miesięcy. Tak się złożyło, że w dniu ukończenia pierwszego miesiąca pracy zaszła w ciążę. Przewidziany w umowie koniec umowy o pracę przypada na okres około 4 lub 5 miesiąca ciąży, zatem umowa nie ulega rozwiązaniu w tym dniu a zostaje przedłużona do dnia porodu. 

Zwracam tu uwagę, że trzymiesięczny termin ciąży rozumiany jest jako 3 x 28 dni – chodzi tu o miesiące księżycowe (a zatem te, które określają okres przebiegu ciąży z medycznego punktu widzenia)

Jeżeli pracownica jest zatrudniona na podstawie, którejś z powyższych trzech umów, i umowa ta ulega rozwiązaniu w czasie, gdy pracownica jest na urlopie macierzyńskim to umowa nie ulegnie automatycznemu przedłużeniu do końca urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku umowa będzie trwała przez okres wskazany w treści umowy, urlop macierzyński będzie trwał tylko do rozwiązania umowy.

Dla pocieszenia dodać wypada, że po rozwiązaniu takiej umowy, pracownica zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego z ZUS, wypłacany do dnia, w którym upływałby urlop macierzyński, gdyby dalej pracowała.

Następnym razem napiszę kilka słów o sytuacjach, gdy dochodzi do rozwiązania umowy, a pracownica jest w ciąży, choć jeszcze o tym nie wie. Już teraz zapraszam do lektury.

Zachęcam do zadawania pytań i do dyskusji.

Partnerzy

Używamy plików cookies Ta witryna korzysta z plików cookies w celu realizacji usług .
Korzystanie z niniejszej witryny internetowej bez zmiany ustawień jest równoznaczne ze zgodą użytkownika na stosowanie plików Cookies. Zrozumiałem i akceptuję.
25 0.11336398124695